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Urlaub

Ausmaß


Dem Arbeitnehmer gebührt für jedes Arbeitsjahr ein bezahlter Urlaub. Das Urlaubsausmaß beträgt

  • 30 Werktage bei einer Dienstzeit von weniger als 25 Dienstjahren und
  • 36 Werktage nach Vollendung des 25. Dienstjahres.


Werktage sind die 6 Wochentage von Montag bis einschließlich Samstag. Wird der Arbeitnehmer regelmäßig nur 5 oder weniger Wochentage beschäftigt, ist der Urlaubsanspruch in die entsprechenden Arbeitstage umzurechnen.

5 Tage/Woche

25 Arbeitstage

4 Tage/Woche

20 Arbeitstage

3 Tage/Woche

15 Arbeitstage

2 Tage/Woche

10 Arbeitstage

1 Tag/Woche

5 Arbeitstage


Tipp!
Mit dem Arbeitnehmer kann eine wertneutrale Umrechnung des Urlaubsanspruches in Stunden vereinbart werden. Zu beachten ist dabei allerdings ein unter Umständen erhöhter administrativer Aufwand bei der Führung der Urlaubsaufzeichnungen.


Zusammenrechnung von Dienstzeiten beim selben Arbeitgeber


Auf die Wartezeit von 25 Dienstjahren für das erhöhte Urlaubsausmaß sind neben den Dienstjahren des laufenden Arbeitsverhältnisses

  • alle beim selben Arbeitgeber unmittelbar vorangegangenen Arbeitsverhältnisse (auch Lehrverhältnisse),
  • alle nicht länger als 3 Monate unterbrochenen Dienstzeiten beim selben Arbeitgeber

zusammenzurechnen.


Die Zusammenrechnung unterbleibt, wenn die Unterbrechung durch

  • Kündigung des Arbeitnehmers,
  • unbegründeten vorzeitigen Austritt oder
  • verschuldete fristlose Entlassung

eingetreten ist.


Anrechnung anderer Vordienstzeiten, Schulzeiten, etc.


Auf die Wartezeit von 25 Dienstjahren für das erhöhte Urlaubsausmaß sind anzurechnen:

  • Dienstzeiten bei anderen Arbeitgebern im Inland oder im Europäischen Wirtschaftsraum (EWR), sofern sie mindestens je 6 Monate gedauert haben,
  • Zeiten einer selbständigen Erwerbstätigkeit, sofern sie mindestens je 6 Monate gedauert haben sowie
  • Entwicklungshelferzeiten

bis zu insgesamt maximal 5 Jahren.

Vorsicht!
Darunter können auch Zeiten beim selben Arbeitgeber fallen, wenn die Voraussetzungen für die begünstigte Anrechnung (siehe oben) nicht erfüllt sind!


Schulzeiten an einer berufsbildenden mittleren oder höheren Schule sind mit höchstens 4 Jahren zu berücksichtigen. Bei einem Zusammentreffen von Schulzeiten mit Vordienstzeiten ist die gesamte Anrechnung mit 7 Jahren begrenzt.

Vorsicht!
Der gemeinsame Höchstrahmen von 5 Jahren für andere Vordienstzeiten, Schulzeiten, etc. kann nur durch Schulzeiten auf 7 Jahre ausgedehnt werden!


Ein erfolgreich abgeschlossenes Hochschulstudium ist maximal mit 5 Jahren anzurechnen.


Anspruch


Der Urlaubsanspruch entsteht in den ersten sechs Monaten des ersten Arbeitsjahres im Verhältnis zu der im Arbeitsjahr zurückgelegten Dienstzeit. Nach sechs Monaten ist voller Urlaubsanspruch gegeben. Ab dem zweiten Arbeitsjahr entsteht der Urlaubsanspruch mit Beginn des Arbeitsjahres bereits in voller Höhe.


Zu einer Verkürzung des Urlaubsanspruches im betreffenden Urlaubsjahr führen

  • mehr als 30-tägige Präsenz- oder Zivildienstzeiten im Urlaubsjahr,
  • Mütter- und Väterkarenzzeiten,
  • im Arbeitnehmerinteresse liegende Karenzurlaube bzw. unbezahlte Urlaube,
  • Bildungskarenz- und Familienhospizkarenzzeiten.

Vorsicht!
Sonstige entgeltfreie Abwesenheitszeiten (z.B. längere Krankenstände oder im Interesse des Arbeitgebers liegende unbezahlte Urlaube) verkürzen den Urlaubsanspruch nicht!

Verjährung


Der Urlaubsanspruch verjährt nach Ablauf von zwei Jahren ab dem Ende des Urlaubsjahres, in dem er entstanden ist. Diese Frist wird um Elternkarenzteile verlängert, die das Ausmaß von 10 Monaten überschreiten.

Beispiel:

Beginn Urlaubsjahr:                                   1.2.2009
Eintritt Verjährung für Jahresurlaub 2009: 1.2.2012

Der Arbeitnehmer kann daher den Jahresurlaub für 2009 bis zum 31.1.2012 verbrauchen. Zu beachten ist allerdings, dass jeder Urlaubskonsum (z.B. im Urlaubsjahr 2009) auf das älteste noch unverbrauchte Urlaubsguthaben anzurechnen ist.
Stand: September 2011

Urlaubsentgelt


Befindet sich der Arbeitnehmer im Urlaub, ist er zwar von der Pflicht zur Erbringung seiner Arbeitsleistung befreit, hat aber dennoch Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts (Urlaubsentgelt).
 
Der Grund dafür liegt in den gesetzlichen Regelungen, wonach der Arbeitnehmer durch das Konsumieren von Urlaub während dieses Zeitraumes keinen unmittelbaren finanziellen Nachteil erleiden darf.
 
Vorsicht!
Verwechseln Sie das Urlaubsentgelt nicht mit der in vielen Kollektivverträgen geregelten Sonderzahlung, dem Urlaubszuschuss (=13. Gehalt)!

Fälligkeit

Das Urlaubsentgelt ist bei Antritt des Urlaubes fällig und für die ganze Urlaubsdauer im Voraus zu zahlen. Abweichende Fälligkeiten können durch Kollektivvertrag festgelegt werden.

Höhe

Die Höhe des Urlaubsentgelts richtet sich nach der Höhe jenes Entgelts, das der Arbeitnehmer bekommen hätte, wenn er gearbeitet hätte (Ausfallsprinzip). Urlaub ist somit bezahlte Freizeit.
 
Ein nach Wochen, Monaten oder längeren Zeiträumen bemessenes Entgelt darf für die Urlaubsdauer nicht gemindert werden.
 
Bei Akkordlöhnen, Stücklöhnen oder sonstigen leistungsbezogenen Prämien oder Entgeltarten ist das Urlaubsentgelt nach dem Durchschnitt der letzten 13 voll gearbeiteten Wochen zu berechnen. Ausnahmsweise geleistete Arbeiten bleiben dabei außer Betracht.
 
Arbeitnehmer, deren Entgelt in Provisionen besteht, haben bei Berechnung des Urlaubsentgeltes Anspruch auf den Durchschnittsverdienst der letzten zwölf Monate vor dem Urlaubsantritt.

Überstunden

Bei der Berechnung des Urlaubsentgelts sind außerdem zu berücksichtigen:
 
  • Überstundenpauschalen sowie
  • Entgelte für Überstunden, die der Arbeitnehmer erbracht hätte, hätte er seinen Urlaub nicht angetreten.

Hat der Arbeitnehmer vor seinem Urlaubsantritt regelmäßig Überstunden geleistet, sind die dafür geleisteten Entgelte daher bei der Bemessung des Urlaubsentgeltes im bisherigen Ausmaß zu berücksichtigen.
 
Vorsicht!
Werden geleistete Überstunden jeweils durch Zeitausgleich abgegolten, lösen die ansonsten während des Urlaubes anfallenden Überstunden keinen eigenen Anspruch auf Zeitausgleich für die Zeit nach dem Urlaub aus.

Überstunden bleiben unberücksichtigt, wenn diese infolge wesentlicher Änderungen des Arbeitsanfalles (z.B. Produktionsrückgang) gar nicht oder in einem geringeren Ausmaß zu leisten gewesen wären.

Zulagen


Ebenfalls in das Urlaubsentgelt einzubeziehen sind u. a. Erschwernis-, Gefahren- und Schichtzulagen, die jedenfalls zu zahlen gewesen wären, wenn der Arbeitnehmer gearbeitet hätte, sowie Fehlgeldentschädigungen und Schmutzzulagen, soweit ihnen Entgeltcharakter zukommt.

Aufwandsersatz


Aufwandsentschädigungen und sonstige Leistungen, die wegen ihres Zusammenhangs mit der Erbringung der Arbeitsleistung vom Arbeitnehmer während eines Urlaubs nicht beansprucht werden können, sind während des Urlaubs nicht weiter zu bezahlen.
 
Als derartige Leistungen kommen insbesondere in Betracht:
 
  • Tages- und Nächtigungsgelder,
  • Trennungsgelder, Entfernungszulagen, Fahrtkostenvergütungen,
  • freie oder verbilligte Mahlzeiten oder Getränke,
  • Essensmarken,
  • die Beförderung des Arbeitnehmers zwischen Wohnung und Arbeitsstätte auf Kosten des Arbeitgebers,
  • der teilweise oder gänzliche Ersatz der tatsächlichen Kosten für Fahrten des Arbeitsnehmers zwischen Wohnung und Arbeitsstätte.

Urlaubsersatzleistung


Während das Urlaubsentgelt als laufendes Entgelt für die Zeit des Urlaubs gebührt, wird die Urlaubsersatzleistung für den Nichtverbrauch des noch offenen Urlaubsanspruchs bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses bezahlt. Siehe dazu auch unsere eigene Info zur Urlaubsersatzleistung!

Abbau von Urlaubs- und Zeitguthaben


Worum geht’s?
Aus den Zeiten der Hochkonjunktur haben viele Arbeitnehmer noch Urlaubs- und Zeitguthaben. Bei mangelndem Beschäftigungsbedarf liegt der Abbau dieser Guthaben nahe. Dadurch werden zukünftige Kosten vermieden.

Vereinbarungspflicht:
Der Urlaubsverbrauch ist unter Rücksichtnahme auf die Erfordernisse des Betriebes und die Erholungsmöglichkeit des Arbeitnehmers zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu vereinbaren (§ 4 UrlG). Eine einseitige Anordnung des Verbrauchs von Urlaub oder Zeitguthaben ist nicht möglich.

Tritt der Arbeitnehmer den Urlaub an, kann dies als schlüssige Urlaubsvereinbarung betrachtet werden (OLG Innsbruck 5 Ra 1/95; OLG Wien 34 Ra 79/87). Erklärt sich der Arbeitnehmer hingegen arbeitsbereit, so hat er Anspruch auf Entgeltfortzahlung (§ 1155 ABGB), auch wenn keine Arbeitsleistung zustande kommt.

Tipps!

  • Vorzuziehen ist eine schriftliche, keine schlüssige Urlaubsvereinbarung.
  • In einer echten Unternehmenskrise stimmen Arbeitnehmer dem Verbrauch von Urlaub oder Zeitguthaben meist zu. Anreize für die Zustimmung zum Urlaubsverbrauch können die Auswahl von Zeiten sein, die auch für den Arbeitnehmer attraktiv sind, oder zusätzliche bezahlte Dienstfreistellung (1 Woche Urlaub, 4 Tage vom Urlaubskonto, 1 Tag Dienstfreistellung).
  • Bei hohem Urlaubsstand ist auch die drohende Urlaubsverjährung ein Anreiz. Wurde allerdings in der Vergangenheit vorbehaltlos Urlaub trotz Verjährung gewährt, ist eine betriebliche Übung entstanden (siehe Abschnitt 4.1.), von der der Arbeitgeber nicht einseitig abrücken kann.


Betriebsvereinbarung: Eine Urlaubsfixierung durch Betriebsvereinbarung ist nicht zulässig. Um die Zustimmung der Arbeitnehmer zu erleichtern, sollte der Arbeitgeber beim Ansetzen oder der Verlängerung eines Betriebsurlaubs aber stets den Betriebsrat einbeziehen.

Urlaubsvorgriff: Ist der Urlaub verbraucht, kann ein Vorgriff auf den Urlaub künftiger Urlaubsjahre vereinbart werden (jedenfalls schriftlich!). Dabei sollte vereinbart werden, dass das zu viel bezahlte Urlaubsentgelt bei Beendigung zurückgefordert werden kann. Wird der Urlaub für das laufende Urlaubsjahr über das aliquote Ausmaß hinaus verbraucht, kommt eine Rückzahlung nur bei verschuldeter Entlassung und unberechtigtem Austritt in Frage (§ 10 UrlG). Ein Urlaubsvorgriff kommt daher vor allem bei Stammpersonal in Frage.

Zeitausgleich: Zeitausgleich kommt in Frage, wenn vereinbart ist, dass Überstunden und Mehrarbeit nicht in Geld, sondern in Freizeit vergütet werden. Bei Arbeitsmangel empfiehlt sich für den Arbeitgeber eine solche Vereinbarung. Wie beim Urlaub ist auch der Zeitpunkt des Zeitausgleichs stets zu vereinbaren.

Um Zuschläge zu vermeiden, sollte bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zunächst das Zeitguthaben vollständig abgebaut und erst danach der Urlaub verbraucht werden. Für Guthaben an Normalarbeitzeit und Mehrarbeit, die zum Ende des Arbeitsverhältnisses noch offen sind, gebührt nämlich ein Zuschlag von 50% (außer bei vorzeitigem Austritt und wenn der Kollektivvertrag Abweichendes vorsieht, § 19e AZG). Bei Überstundenguthaben bleibt es bei einem Zuschlag von 50%, außer der Kollektivvertrag sieht mehr vor.


Abbau Urlaubs- und Zeitguthaben - Vor- und Nachteile:

+ keine Zusatzkosten für Arbeitgeber
+ keine Entgeltschmälerung für Arbeitnehmer
- Vereinbarungspflicht
- zeitlich begrenzte Wirkung
- Urlaub aus Arbeitnehmersicht zu unpassender Zeit

Siehe auch:
>>> Was ist bei einer Umstellung des Urlaubsjahres auf das Kalenderjahr zu beachten? <<<

Stand: Mai 2011
Quelle:www.wko.at