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Überstunden


Überstundenarbeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes liegt vor, wenn das gesetzlich festgelegte Ausmaß

  • der täglichen Normalarbeitszeit,
  • der wöchentlichen Normalarbeitszeit zuzüglich einer möglichen Mehrarbeit oder
  • der durch Arbeitsbereitschaft verlängerten Normalarbeitszeit

überschritten wird.

In der täglichen Normalarbeitszeit von 8 Stunden und der wöchentlichen Normalarbeitszeit von 40 Stunden leistet der Arbeitnehmer somit keine Überstunden. Wird die tägliche oder die wöchentliche Normalarbeitszeit überschritten, fallen Überstunden an.
 

Vorsicht!
Kollektivverträge können den Begriff der Überstunde abweichend vom Arbeitszeitgesetz für die Arbeitnehmer günstiger definieren. Es ist daher unbedingt notwendig, neben dem Arbeitszeitgesetz auch den jeweils anzuwendenden Kollektivvertrag für die Überstundenverrechnung heranzuziehen.

Tipp!
Bei der Anwendung verschiedener Modelle flexibler Arbeitszeit ist eine Ausdehnung der täglichen Normalarbeitszeit über acht Stunden und der wöchentliche Normalarbeitszeit über 40 Stunden hinaus möglich (z.B. Viertagewoche, Gleitzeit, Einarbeiten in Verbindung mit Feiertagen, durchrechenbare Arbeitszeit).


Voraussetzung dafür ist regelmäßig, dass die durch die Ausdehnung der Normalarbeitszeit anfallenden Gutstunden innerhalb bestimmter Fristen wieder ausgeglichen werden. Auf diese Weise reduziert sich die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Abgeltung von Überstunden.

Verpflichtung zur Überstundenleistung


Als Rechtsgrundlage für die Verpflichtung des Arbeitnehmers zum Leisten von Überstunden kommt neben seiner Treuepflicht in Notfällen

in Frage.

Betrieblicher Notstand


Eine Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Überstundenarbeit besteht nach der Rechtsprechung nur im Falle eines betrieblichen Notstandes, nicht aber bei Vorliegen verschiedener betrieblicher Notwendigkeiten.

Beispiel:
Ein Teil des Betriebes wird durch ein Feuer zerstört. Der Arbeitnehmer wird zu unaufschiebbaren Sicherungsarbeiten benötigt. Der Arbeitnehmer ist über Anordnung des Arbeitgebers zur Leistung von Überstunden verpflichtet.

Für einen neuen Auftrag wird ein höherer Personaleinsatz benötigt. Der Arbeitnehmer ist über Anordnung des Arbeitgebers nicht zur Leistung von Überstunden verpflichtet.


Vertragliche Verpflichtung zur Leistung von Überstunden


Nach Lehre und Rechtsprechung ist aus den gesetzlichen Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes, mit Ausnahme der Fälle des betrieblichen Notstandes, keine Pflicht des Arbeitnehmers zur Leistung von Überstunden abzuleiten.

Die Verpflichtung des Arbeitnehmers zum Leisten von Überstunden kann sich somit in der Regel nur aus vertraglichen Pflichten ergeben, die entweder im Dienstvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder im Kollektivvertrag selbst enthalten sind.
 

Vorsicht!
Die Anordnung einer konkreten Überstunde ist nicht nur von einer vertraglichen Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Überstundenleistung abhängig, damit diese rechtens ist.


Es ist außerdem darauf zu achten, dass die Überstundenleistung

  • rechtzeitig angeordnet ist,
  • nicht rechtswidrig ist (z.B. nicht gegen bestimmte Höchstgrenzen der Arbeitszeit oder gegen Beschäftigungsverbote bei Schwangeren verstößt),
  • die konkrete Leistung der Überstunde dem Arbeitnehmer zumutbar ist (und nicht z.B. wegen familiärer Betreuungspflichten vom Arbeitnehmer abgelehnt werden könnte).

Tipp!
Für den Arbeitgeber empfiehlt sich daher, den Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag zur Leistung von Überstunden zu verpflichten. Bei Bedarf kann er damit – unter Beachtung der obigen Rahmenbedingungen - Überstunden unter Hinweis auf die vertragliche Vereinbarung anordnen.


Abgeltung - Überstundenzuschlag und Zeitausgleich


Die Vergütung von Überstunden wird in §10 AZG geregelt. Für Überstunden gebührt ein Grundlohn plus ein Zuschlag von 50%. Kollektivverträge können Regelungen über höhere Überstundenzuschläge enthalten.

Es kann auch eine Abgeltung durch Zeitausgleich erfolgen. Dabei ist der Überstundenzuschlag bei der Bemessung des Zeitausgleichs zu berücksichtigen oder gesondert auszuzahlen.

Bei Bemessung des Zeitausgleichs ist der konkrete Überstundenzuschlag zu berücksichtigen. 1 Überstunde entspricht 1,5 Zeitausgleichsstunden. Grundsätzlich besteht auch die Möglichkeit einer Mischvariante (z.B. 1 Überstunde entspricht 1 Zeitausgleichsstunde zuzüglich einer finanziellen Abgeltung von 0,5 Stunden).

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Form der Abgeltung


Arbeitgeber und Arbeitnehmer können einvernehmlich festlegen, wie Überstunden abzugelten sind (Geld, Zeitausgleich oder Mischvariante von beiden).

Besteht keine solche Einzelvereinbarung, kann der Kollektivvertrag die Art der Abgeltung der Überstunden bestimmen. Sagt auch der Kollektivvertrag dazu nichts aus, kann eine diesbezügliche Betriebsvereinbarung die Art der Abgeltung der Überstunde bestimmen. Regelt weder Einzelvertrag noch Kollektivvertrag noch Betriebsvereinbarung die Form der Abgeltung, sind Überstunden in Geld abzugelten.


Finanzielle Abgeltung


Bei Stundenlöhnen ist, sofern der Kollektivvertrag keine für den Arbeitnehmer günstigere Berechnung vorschreibt, der Überstundengrundlohn einfach der vereinbarte bzw. tatsächlich bezahlte Stundenlohn einschließlich allfälliger konkret zustehender Zulagen, Zuschläge und Prämien, inklusive – wenn entsprechend qualifizierte Arbeiten anfallen – Schmutz-, Erschwernis- und Gefahrenzulagen.

Fixe Monatslöhne müssen auf den Stundenlohn zurückgerechnet werden. Hierfür ist bei 40-stündiger Normalarbeitszeit der Divisor 173 heranzuziehen. Der Kollektivvertrag kann aber einen für den Mitarbeiter günstigeren Divisor festlegen:

  • Kollektivverträge für Angestellte im Handel: 158
  • Rahmenkollektivvertrag für Angestellte im Handwerk, im Gewerbe sowie in der Dienstleistung: 150
  • Kollektivvertrag für Angestellte von Unternehmen im Bereich Dienstleistungen in der automatischen Datenverarbeitung und Informationstechnik: 143


Vorsicht!
Dieser besondere Divisor gilt häufig nur für die Ermittlung des Überstundengrundlohnes, nicht aber für die Berechnung eines Teilzeitgehaltes oder der bloßen Mehrarbeitsstunden. Hier sehen beispielsweise die Kollektivverträge für den Handel und im Metallgewerbe den Divisor 167 vor. 


Welche Überstunden muss der Arbeitgeber abgelten?


Grundsätzlich sind nur solche Überstunden zu vergüten, deren Leistung ausdrücklich angeordnet wurde. Der Anspruch auf Überstundenvergütung besteht aber auch dann, wenn der Arbeitgeber Arbeitsleistungen entgegengenommen hat, die auch bei richtiger Arbeitseinteilung nicht in der normalen Arbeitszeit erledigt werden hätten können.

Was ist Überstundengrundlohn?


Der Grundlohn für eine Überstunde wird durch Division des Monatslohnes durch den Überstundenteiler ermittelt. Der Überstundenteiler ergibt sich durch Multiplikation der kollektivvertraglichen Wochenarbeitszeit mal 4,33 (Anzahl der Wochen pro Monat), z.B. beträgt der Stundenteiler bei einer 40-Stunden-Woche 173 (40 x 4,33). Wenn der Kollektivvertrag einen für den Dienstnehmer günstigeren Stundenteiler vorsieht, ist dieser anzuwenden.

Achtung:
Der Überstunden-Grundlohn ist jedenfalls steuerpflichtig.


Was sind Überstundenzuschläge?


Überstundenzuschläge sind Entgeltbestandteile, die zusätzlich zum Überstundengrundlohn gezahlt werden. Die Höhe richtet sich nach arbeitsrechtlichen Vorschriften. Die Überstundenzuschläge sind bis zu einer gewissen Höchstgrenze steuerfrei. Die Voraussetzungen für die Steuerfreiheit der Zulagen und Zuschläge liegen allerdings nur dann vor, wenn sie neben dem Stunden-, Grund- oder Akkordlohn gewährt werden. Wenn also Überstunden durch Zeitausgleich abgegolten werden, der Zuschlag jedoch ausbezahlt wird, ist dieser Überstundenzuschlag steuerpflichtig zu behandeln.

Begünstigungen für Überstundenzuschläge


Steuerfrei sind die Zuschläge für 10 Überstunden im Monat im Ausmaß von höchstens 50% des Grundlohns, insgesamt höchstens jedoch € 86,-- monatlich. Der übersteigende Teil ist als laufender Bezug zu versteuern. Fallen in einem Monat weniger als 10 Überstunden an, sind im nächsten Monat dennoch nur 10 Überstunden begünstigt (kein Nachholen).

Werden in einem Monat zuerst Zuschläge von weniger als 50% ausgezahlt, und erst später Zuschläge von (mindestens) 50%, so sind die (mindestens) 50%igen Überstunden begünstigt. Sind die Zuschläge generell unter 50%, sind dennoch maximal nur zehn Überstunden begünstigt (Zusammenrechnen ist unzulässig!!). Fallen Zuschläge über 50%  für weniger als zehn Überstunden pro Monat an, so sind die Zahlungen dennoch nur im Ausmaß von 50% steuerfrei.

 

Beispiel:
10 Überstunden mit 25% Zuschlag (€ 8,--/Stunde), 15 Überstunden mit 50% Zuschlag
(€ 16,--/Stunde).
Steuerfrei sind 50%-Zuschläge für zehn Überstunden (wären € 160,--), erlaubt sind aber nur € 86,-- (Höchstbetrag).

 

Beispiel:
15 Überstunden mit 25% Zuschlag (€ 8,--/Stunde).
Steuerfrei sind 25%-Zuschläge für zehn Überstunden (also € 80,--).


Beispiel:
8 Überstunden mit 100% Zuschlag (€ 32,--/Stunde).
Steuerfrei sind Zuschläge für 8 Überstunden bis 50% (wären € 128,--); erlaubt sind aber nur   € 86,-- (Höchstbetrag).


Begünstigungen für Überstundenzuschläge bei Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit


Überstundenzuschläge für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit sind, gemeinsam mit Schmutz-, Erschwernis- und Gefahrenzulagen insgesamt bis € 360,- monatlich steuerfrei.

Für Arbeitnehmer, deren Normalarbeitszeit im Lohnzahlungszeitraum aufgrund der Beschaffenheit ihrer Arbeit überwiegend in der Zeit von 19 Uhr bis 7 Uhr liegt, erhöht sich der Freibetrag um 50% auf € 540,- monatlich.


Was ist Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit?


  • Sonntagsarbeit
    Die Entlohnung für Arbeitsleistung an einem Sonntag ist in den einzelnen Kollektivverträgen geregelt. Im Allgemeinen wird sie mit einem Zuschlag von 100% zum Grundstundenlohn abgegolten.

  • Feiertagsarbeit
    Der Arbeitnehmer erhält bei Arbeitsleistung an einem Feiertag zusätzlich zum Feiertagsentgelt (das er auf jeden Fall erhält, auch wenn er nicht am Feiertag arbeitet), das Feiertagsarbeitsentgelt und eventuell auf Grund einer lohngestaltenden Vorschrift oder freiwillig einen Feiertagszuschlag.

    Das im fortgezahlten Entgelt enthaltene Feiertagsentgelt gilt als Grundlohn und ist lohnsteuerpflichtig.
    Das Feiertags-Arbeitsentgelt und der Feiertags-Zuschlag fallen unter die Befreiungsbestimmungen für SFN-Zuschläge

  • Nachtarbeit
     Nachtarbeit ist nach den meisten Kollektivverträgen die zwischen 20 Uhr und 6 Uhr geleistete Arbeit. Ob und in welchem Ausmaß für Nachtarbeit ein Zuschlag gebührt, bestimmt der jeweilige Kollektivvertrag.

Als Nachtarbeit im Sinne des Einkommensteuergesetzes gelten alle zusammenhängenden Arbeitszeiten von mindestens 3 Stunden (Blockzeit), die auf Grund betrieblicher Erfordernisse zwischen 19 Uhr und 7 Uhr erbracht werden müssen.

Betriebliches Erfordernis ist nur dann gegeben, wenn Arbeitszeiten nicht willkürlich in die Nacht verlegt werden (z.B. durch „Zusammenkommenlassen“ von Arbeit). Der zwingende betriebliche Grund muss nachgewiesen werden.


Die Lohnsteuerrichtlinien zählen Fälle von Unterbrechungen der Tagesarbeitszeit und anschließender Blockzeit im Zusammenhang mit dem betrieblichen Erfordernis auf:

  • Arbeitsunterbrechungen auf Grund gesetzlicher oder kollektivvertraglicher Vorschriften sind für sich gesehen kein Hindernis, von einem betrieblichen Erfordernis für das Ableisten von Nachtarbeit auszugehen.

  • Der Umstand, dass auf Grund der Länge der Arbeitsverrichtung auch bei unmittelbarem Anschluss an die Normalarbeitszeit die Voraussetzungen für die Blockzeit erfüllt wären, spricht nicht für ein betriebliches Erfordernis für die Nachtarbeit.

  • Unterbrechungen sind der Steuerbefreiung weiters dann nicht abträglich, wenn sich an die Unterbrechung ein betrieblich erforderlicher Schichtdienst anschließt.

  • In allen anderen Fällen einer Unterbrechung der Arbeitszeit (vor Beginn der Nachtarbeit) sind die Nachtarbeitszuschläge hingegen nicht steuerfrei, es sei denn, dass sich die Unterbrechung aus zwingenden betrieblichen Gründen ergibt (z.B. Maschinenausfall).


Beispiel:
Normalarbeitszeit endet um 18 Uhr; danach werden bis 21 Uhr 3 Überstunden geleistet; für die ab 20 Uhr geleisteten Überstunden sieht der Kollektivvertrag einen 100%igen Nachtarbeitszuschlag vor.

Da die Blockzeit in der Nacht nicht gegeben ist, sind die Zuschläge dieser Überstunden wie folgt zu versteuern:

18.00 Uhr bis 20.00 Uhr = 2 Std. zu 50% = bis € 86,-- steuerfrei;
20.00 Uhr bis 21.00 Uhr = 1 Std. zu 100% = 50% lohnsteuerpflichtig, 50% lohnsteuerfrei

Blockzeit wäre gegeben, wenn ab 19.00 Uhr 3 Stunden durchgehend, also bis 22.00h gearbeitet worden wäre.


Sozialversicherung


Sämtliche Überstundengrundlöhne, sowie Überstundenzuschläge sind sozialversicherungspflichtig.

Lohnnebenkosten


Überstundengrundllohn und sämtliche Überstundenzuschläge sind
 

  • DB-pflichtig

  • DZ-pflichtig

  • KommSt-pflichtig 

Stand: Februar 2011

Überstundenpauschale


Anstelle der Abgeltung von konkret geleisteten Überstunden kann im Arbeitsvertrag ein Überstundenpauschale vereinbart werden. Durch das Überstundenpauschale müssen die Überstundengrundlöhne sowie die Zuschläge abgegolten sein.

Vorsicht!
Der Arbeitgeber hat eine rechnerische Überprüfung durchzuführen, ob das vereinbarte Pauschale den Anspruch des Arbeitnehmers im Jahresschnitt auf Entlohnung der tatsächlich geleisteten Überstunden inklusive Zuschläge deckt! Tatsächlich geleistete Überstunden, welche nicht durch das Überstundenpauschale gedeckt sind, müssen zusätzlich abgegolten werden. Übersteigt das Pauschale die tatsächlich geleisteten Überstunden, dürfen jedoch daraus keine Zeitschulden des Arbeitnehmers abgeleitet werden!


Der Dienstgeber kann ein vereinbartes Überstundenpauschale nicht einseitig streichen, da ein Überstundenpauschale als regelmäßiger Entgeltbestandteil anzusehen ist.

Tipp!
Um diese unerwünschte Rechtsfolge zu vermeiden, empfiehlt es sich, ausdrücklich den Vorbehalt eines Widerrufs zu vereinbaren oder das Überstundenpauschale von vornherein nur auf bestimmte Zeit bzw. auf vorübergehende Arbeiten zu beschränken. 

Stand: Jänner 2011

Abbau Mehrarbeit, Überstunden, Überstundenpauschale


Bei mangelndem Beschäftigungsbedarf sollten Überstunden und Mehrarbeit nur in Ausnahmenfällen geleistet werden. Nicht angeordnete und nicht notwendige Mehrleistungen sollte der Arbeitgeber verbieten, ansonsten gelten sie als entgegengenommen und sind zu vergüten.


Mit einer vereinbarten Überstundenpauschale wird eine bestimmte oder unbestimmte Anzahl von Überstunden (oder auch Mehrarbeit) pauschal vergütet. In schwachen Zeiten steht der Vergütung aber keine (sinnvolle) Überstundenleistung gegenüber. Wenn es vereinbart ist, kann der Arbeitgeber die Überstundenpauschale einseitig widerrufen und damit zur Einzelverrechnung von Überstunden übergehen. Ist die Widerrufbarkeit nicht vereinbart, bedarf der Übergang zur Einzelverrechnung der Zustimmung des Arbeitnehmers.

Muster: Vereinbarung einer Pauschale für Überstunden und Mehrarbeit

Ausdrücklich angeordnete und geleistete Überstunden und Mehrarbeit werden durch eine Pauschale von monatlich .............. Euro abgegolten. Der Arbeitgeber behält sich vor, die Pauschale zu widerrufen oder zu mindern bzw. auf Einzelverrechnung überzugehen.


Vor- und Nachteile:

+ einfache Kostenreduktion für Arbeitgeber
- Entgeltschmälerung für Arbeitnehmer

Höchstgrenzen


Überstundenarbeit ist grundsätzlich nur bei Vorliegen eines erhöhten Arbeitsbedarfes erlaubt. Dabei sind die gesetzlich festgelegten Höchstgrenzen zu beachten.

Die Tagesarbeitszeit darf grundsätzlich 10 Stunden und die Wochenarbeitszeit 50 Stunden nicht überschreiten. Das Arbeitszeitgesetz sieht verschiedene Ausnahmen (z.B. für Schichtarbeit) vor.

Vorsicht!
Für Lenker gelten spezielle und zumeist sehr komplexe Regelungen.

Zusätzliche Höchstgrenzen seit 1.1.2008


Wesentlicher Inhalt des Arbeitszeitpaketes 2007, das am 1.1.2008 in Kraft getreten ist, sind zusätzliche Möglichkeiten, um Arbeitsspitzen mit erlaubter Überstundenarbeit von Mitarbeitern abzudecken.

Grundregel


In höchstens 24 Wochen des Kalenderjahres können Überstunden bis zu einer Wochenarbeitszeit von 60 Stunden zugelassen werden, wenn bestimmte inhaltliche sowie formale Voraussetzungen gegeben sind. Die Tagesarbeitszeit darf dabei zwölf Stunden nicht überschreiten.


Inhaltliche Voraussetzungen


Die Ausdehnung der Wochenarbeitszeit durch Überstunden auf bis zu 60 Stunden ist nur bei einem vorübergehend auftretenden besonderen Arbeitsbedarf zur Verhinderung eines unverhältnismäßigen wirtschaftlichen Nachteils zulässig.
 

Vorsicht!
Im Streitfall mit dem Arbeitsinspektorat ist seitens des Arbeitgebers neben dem erwarteten gravierenden wirtschaftlichen Nachteil vor allem nachzuweisen, dass der besondere Arbeitsbedarf nur vorübergehend und nicht dauerhaft gegeben war.

Formale Voraussetzungen in Betrieben mit Betriebsrat


Ist im Betrieb ein Betriebsrat gewählt, ist die Ausdehnung der Wochenarbeitszeit durch Überstunden auf 60 Stunden nur zulässig, wenn darüber eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen worden ist.

Die Betriebsvereinbarung ist den zuständigen kollektivvertragsfähigen Körperschaften

  • der Arbeitgeber (= im Regelfall dem zuständigen Fachverband der WKO),
  • der Arbeitnehmer (= der Fachgewerkschaft) sowie
  • dem zuständigen Arbeitsinspektorat

zu übermitteln.

Formale Voraussetzungen in Betrieben ohne Betriebrat


Ist im Betrieb kein Betriebsrat gewählt, ist die Ausdehnung der Wochenarbeitszeit durch Überstunden auf 60 Stunden nur zulässig, wenn

  • diese Überstunden im Einzelfall schriftlich vereinbart wurden und
  • die arbeitsmedizinische Unbedenklichkeit dieser zusätzlichen Überstunden für die betreffenden Tätigkeiten durch einen Arbeitsmediziner festgestellt wurde.
     

Vorsicht!

Die schriftliche Vereinbarung über die Zulässigkeit muss im Einzelfall erfolgen. Eine generelle und allgemeine Vereinbarung, die für solche Fälle bereits zu Beginn des Dienstverhältnisses abgeschlossen wurde, ist nicht ausreichend.

Auf Verlangen der Mehrheit der betroffenen Arbeitnehmer ist ein weiterer, einvernehmlich bestellter Arbeitsmediziner zu befassen. Dieses Verlangen ist binnen fünf Arbeitstagen ab Mitteilung des Ergebnisses der vom Arbeitgeber veranlassten Prüfung zu stellen.
 

Vorsicht!
Die arbeitsmedizinische Unbedenklichkeit der Überstundenleistung ist nur gegeben, wenn beide Arbeitsmediziner dies bestätigen.

Ausnahme

Wurde die Arbeitszeit in acht auf einander folgenden Wochen wegen eines vorübergehend aufgetretenen besonderen Arbeitsbedarfes bis zu einem Höchstausmaß von 60 Stunden verlängert, sind in den beiden folgenden Wochen solche Überstunden unzulässig.


Tipp!

In diesen beiden Wochen sind aber Überstunden bis zu einem Höchstausmaß der wöchentlichen Arbeitszeit (Normalarbeitszeit und Überstunden) von 50 Stunden zulässig.

Benachteiligungsverbot


Lehnen Arbeitnehmer in Betrieben, in denen kein Betriebsrat gewählt ist, Überstunden bis zu einer Wochenarbeitszeit von 60 Stunden ab, dürfen sie weder beim Entgelt, den Aufstiegsmöglichkeiten noch bei Versetzungen benachteiligt werden.



Erhöhter Arbeitsbedarf


Bei Vorliegen eines erhöhten Arbeitsbedarfs kann die Arbeitszeit

  • um die Dauer von fünf Überstunden in der einzelnen Woche und darüber hinaus
  • um höchstens 60 Überstunden innerhalb eines Kalenderjahres

verlängert werden.

Wöchentlich sind nicht mehr als zehn Überstunden zulässig. Die Tagesarbeitszeit darf zehn Stunden nicht übersteigen.

Beispiel:
Normalarbeitszeit: Montag bis Freitag 8 Stunden täglich
Überstunden: Montag bis Freitag 1 Überstunde täglich
Für die Dauer von insgesamt 12 Wochen ist Montag bis Freitag je eine weitere Überstunde zulässig.


Vorsicht!
Der Kollektivvertrag kann in verschiedenen Branchen zusätzliche Überstunden zulassen. Davon haben z.B. die Kollektivverträge im Hotel- und Gastgewerbe oder im Verkehr Gebrauch gemacht.


Vor- und Abschlussarbeiten


Für die Vornahme von Vor- und Abschlussarbeiten kann die Arbeitszeit um eine halbe Stunde, höchstens bis zu zehn Stunden täglich, ausgedehnt werden.

Vor- und Abschlussarbeiten sind Arbeiten

  • zur Reinigung und Instandhaltung, soweit sich diese Arbeiten während des regelmäßigen Betriebes nicht ohne Unterbrechung oder erhebliche Störung ausführen lassen,
  • von denen die Wiederaufnahme oder Aufrechterhaltung des vollen Betriebes arbeitstechnisch abhängt,
  • zur abschließenden Kundenbedienung einschließlich der damit zusammenhängenden notwendigen Aufräumungsarbeiten.

Überschreiten der 10-Stunden–Grenze


Die Arbeitszeit darf in den oben angeführten Fällen der Vor- und Abschlussarbeiten über zehn Stunden täglich verlängert werden, wenn

  • eine Vertretung des Arbeitnehmers durch andere Arbeitnehmer nicht möglich ist und
  • dem Arbeitgeber die Heranziehung betriebsfremder Personen nicht zugemutet werden kann.

Dürfen Lehrlinge Überstunden machen?


Grundsätzlich dürfen Lehrlinge vor Vollendung des 18. Lebensjahres nicht zu Überstunden herangezogen werden. Eine Ausnahme stellen so genannte Vor- und Abschlussarbeiten dar.

Werden Jugendliche zu solchen Vor- und Abschlussarbeiten herangezogen, so ist die auf diese Arbeiten entfallende Zeit grundsätzlich durch frühere Beendigung bzw. späteren Beginn der eigentlichen Betriebsarbeit entsprechend auszugleichen. Der Ausgleich ist tunlichst in der gleichen, spätestens jedoch in der folgenden Kalenderwoche durchzuführen. Die tägliche Arbeitszeit darf dabei neun Stunden nicht überschreiten.

Jugendliche über 16 Jahre dürfen zu „Überstunden“ in den folgenden Fällen herangezogen werden:

  • Reinigung und Instandhaltung, wenn sich diese Arbeiten nicht ohne Störung des Betriebes durchführen lassen
  • Arbeiten, von denen die Wiederaufnahme oder Aufrechterhaltung des Betriebes abhängt
  • Abschließende Kundenbedienung und damit zusammenhängende Aufräumungsarbeiten.
Die Arbeitszeit kann in diesen Fällen um eine halbe Stunde pro Tag ausgedehnt werden. Die tägliche Arbeitszeit darf aber keinesfalls mehr als 9,5 Stunden betragen. In einer Woche dürfen diese Mehrarbeitsleistungen drei Stunden nicht überschreiten. Überstunden sind mit einem 50%igen Zuschlag auf den Normallohn (Lehrlingsentschädigung) zu bezahlen, sofern der jeweilige Kollektivvertrag nicht eine andere Regelung vorsieht (z.B. im Handel).

Achtung: Lehrlinge, die das 18. Lebensjahr vollendet haben, dürfen Überstunden machen. Allerdings ist für die Berechnung des Grundlohnes und des Überstundenzuschlages der niedrigste im Betrieb vereinbarte Facharbeiterlohn bzw. das niedrigste Angestelltengehalt heranzuziehen.

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Quelle:www.wko.at