Krankenstand

KRANKENSTAND: Melde- und Nachweispflichten

Welcher Unternehmer hat es in seiner Praxis noch nicht erlebt:

Der Mitarbeiter erscheint nicht zur Arbeit und lässt auch sonst nicht von sich hören. Zunächst macht man sich noch Sorgen, mit der Zeit ärgert man sich nur mehr darüber, dass es der Dienstnehmer nicht der Mühe wert findet, wenigstens Bescheid zu geben und würde ihn am liebsten sofort entlassen.

Doch welche Pflichten hat ein Mitarbeiter im Krankheitsfall und wie reagiere ich richtig, wenn er diese verletzt.

Unverzügliche Krankmeldung:

Zunächst ist jeder Arbeitnehmer durch das Gesetz verpflichtet, von sich aus (ohne Aufforderung) und „unverzüglich“ - sobald ihm dies zumutbar ist - dem Arbeitgeber seine Erkrankung mitzuteilen. In welcher Form diese Mitteilung erfolgt, ist dem Arbeitnehmer überlassen. Dies kann das Telefon, ein Brief, oder auch ein Bote sein.

An zwei kleinen Beispielen soll dies verdeutlicht werden:

Ein Arbeitnehmer erkrankt abends und der herbeigerufene Arzt stellt eine Angina fest, so hat dieser Arbeitnehmer spätestens am nächsten Arbeitstag (Dienstbeginn) seinen Arbeitgeber von der Verhinderung zu unterrichten. Andererseits reicht die Meldung eines Arbeitnehmers mittags auch aus, wenn dieser beispielsweise auf dem Weg zur Arbeit einen Verkehrsunfall erleidet und die ärztliche Versorgung den Vormittag über dauert.
 
ACHTUNG:
Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, den Arbeitgeber zu informieren. Wer ist nun dieser „Arbeitgeber“? Die Judikatur lässt – gerade bei größeren Betrieben – zu, dass die Mitteilung an Vorgesetzte oder Kollegen gerichtet wird, von denen der Arbeitnehmer annehmen kann, dass sie die Mitteilung entsprechend weiterleiten.

(Mögliches) Verlangen einer Krankenstandsbestätigung durch den Arbeitgeber:

Wenn der Arbeitnehmer nun seiner Meldepflicht nachgekommen ist, so hat der Arbeitgeber die Möglichkeit eine Bestätigung für die Verhinderung zu verlangen. Ob man immer oder nur fallweise bzw. nur bei bestimmten – quasi „bekannten“ Arbeitnehmern – eine Bestätigung verlangt, ist jedem Arbeitgeber überlassen. Dabei ist es egal, wie lange diese Verhinderung dauert. So auch für die Dauer des Arztbesuchs, der nicht zu einer Krankschreibung führt. Ganz wichtig ist in diesem Zusammenhang, dass der Arbeitgeber die für die geforderte Bestätigung anfallenden Kosten grundsätzlich zu tragen hat!
 
ACHTUNG:
Nach ständiger Rechtsprechung muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zur Vorlage einer entsprechenden Bestätigung in jedem Einzelfall auffordern. Keinesfalls reicht eine generelle Verpflichtung im Dienstvertrag aus!

Entgeltfortzahlung nur bei Erfüllen der Melde- und/oder Nachweispflichten

Nur dann, wenn der Arbeitnehmer seiner rechtzeitigen Mitteilung und/oder seiner Nachweispflicht nachgekommen ist, besteht grundsätzlich ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Hat sich ein Arbeitnehmer nicht unverzüglich gemeldet oder ist er seiner Verpflichtung trotz Aufforderung eine Krankenstandsbestätigung zu übermitteln nicht nachgekommen, so verliert er seinen Anspruch auf das laufende Entgelt (auch Sonderzahlungen)! Dieser Verlust dauert so lange, bis die Mitteilung (Nachweis) erfolgen. Ganz wichtig ist dabei, dass der Arbeitnehmer diese „unentschuldigten“ Tage von seinem Krankenstandskonto endgültig verliert und auch nicht „nachbezahlt“ bekommt, wenn er verspätet eine Krankenstandsbestätigung übermittelt.

Beispiel:
Ein Arbeitnehmer hat am Montag den Arbeitgeber von seiner Grippe telefonisch (rechtzeitig) verständigt. Trotz Aufforderung durch den Arbeitgeber hat er die Krankenstandsbestätigung erst nach 8 Tagen übermittelt. Bis zum Einlangen der Bestätigung war dieser Arbeitnehmer mit seinem Nachweis säumig und hat daher keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung für diesen Zeitraum. Ab dem Einlangen der Bestätigung (sofern die Erkrankung noch andauert) hat er Anspruch auf Entgeltfortzahlung.

Unvollständige ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung – kein Krankenentgelt

Legt ein Arbeitnehmer eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor, in der zwar die voraussichtliche Dauer, nicht aber die Ursache der Arbeitsverhinderung (= Angabe, ob Krankheit oder Arbeitsunfall/Berufskrankheit) angegeben wird, ist die gesetzliche Nachweispflicht nicht vollständig erfüllt und der Arbeitnehmer hat für die ganze Zeit bis zur Vorlage einer vollständigen Bestätigung keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung.
 
ACHTUNG:
Die „Ursache“ einer Erkrankung darf nicht mit der ärztlichen Diagnose verwechselt werden. Als Ursache einer Arbeitsverhinderung ist nur die Angabe des Arztes auf der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu verstehen, ob es sich im Einzelfall um eine Krankheit, einen Arbeitsunfall oder eine Berufskrankheit handelt; alle übrigen Umstände unterliegen der ärztlichen Schweigepflicht.

Mein Mitarbeiter erscheint nicht zur Arbeit und meldet sich auch nicht! Wie reagiere ich am Besten?

Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet Nachforschungen anzustellen, denn die Mitteilungspflicht obliegt einzig und allein dem Mitarbeiter. Völlig verkehrt wäre es aber auch, gleich mit einer Entlassung zu reagieren! Bedenken Sie bitte, dass der betreffende Mitarbeiter beispielsweise aufgrund eines schweren Unfalls seiner Meldeverpflichtung gar nicht nachkommen kann! Ein voreiliges Handeln des Arbeitgebers erweist sich hier in aller Regel als falsch und kann ziemlich teuer kommen!

Sinnvollerweise melden Sie den Arbeitnehmer zunächst einfach bei der Gebietskrankenkasse vom Entgelt ab. Damit ruht ihre Verpflichtung zur Zahlung des Entgeltes, ohne dass das Arbeitsverhältnis beendet wäre. Wenn der Mitarbeiter wieder an seinem Arbeitsplatz erscheint, fragen Sie ihn unverzüglich nach dem Grund für seine Abwesenheit und einen entsprechenden Nachweis. Lassen Sie ihn nicht arbeiten, sondern setzen Sie ihm eine (kurze) Frist, diesen Nachweis vorzulegen. Beruft er sich erst gar nicht auf einen Krankenstand zur Rechtfertigung seines Fernbleibens oder kann er keinen Nachweis erbringen, so stellt dies möglicherweise einen Entlassungsgrund dar.
Vor Ausspruch der Entlassung sollten Sie sich aber bei ihrer Bezirksstelle der Wirtschaftskammer erkundigen!

Fehlverhalten des Arbeitnehmers im Krankenstand

Entlassungsgrund - Beweispflicht - Sachverhaltsermittlung - Risikoabwägung

Allgemeines

Immer wieder kommt es vor, dass während eines medizinisch nachgewiesenen Krankenstandes ein Fehlverhalten des Mitarbeiters vermutet oder beobachtet wird. Ob daraufhin eine Entlassung ausgesprochen werden kann, hängt von der Sach- und Beweislage im Einzelfall ab.

Entlassungsgrund

Ein Entlassungsgrund liegt nach der Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofes vor, wenn der Arbeitnehmer im Krankenstand ein Fehlverhalten setzt, das geeignet ist, den Genesungsprozess zu verzögern.

Beweispflicht

Für das Vorliegen des Entlassungsgrundes ist der Arbeitgeber beweispflichtig. Er muss im Streitfall
  • das genaue Fehlverhalten des Arbeitnehmers mit Ort, Datum und Dauer darlegen und nachweisen sowie
  • zusätzlich beweisen, dass dieses Fehlverhalten des Arbeitnehmers geeignet ist, den Genesungsprozess zu verzögern.
Vorsicht!
Das Verletzen der vom Arzt sowie von der Gebietskrankenkasse vorgegebenen Ausgehzeiten stellt für sich allein daher keinen Entlassungsgrund dar! Erst wenn dieses Verhalten geeignet ist, den Genesungsprozess zu verzögern, kann eine berechtigte Entlassung ausgesprochen werden.

Gelingen dem Arbeitgeber in einem möglichen Gerichtsverfahren die erforderlichen Beweise nicht, wird die Entlassung als ungerechtfertigt gewertet und sind daran teure Zahlungen wie Kündigungsentschädigung, Urlaubsersatzleistung und Sonderzahlungen zur Kündigungsentschädigung geknüpft.

Sachverhaltsermittlung

Vor Einleitung arbeitsrechtlicher Schritte sollte der Arbeitgeber den ihm zugetragenen Sachverhalt genau überprüfen und Beweismittel sichern lassen. Dies kann mittels einer Detektei, Zeugen oder Bildmaterial geschehen. Von Anfang an sollte auch ein Protokoll der Vorkommnisse angefertigt werden, um Monate später vor Gericht sämtliche Daten sofort verfügbar zu haben.

Tipp!
In begründeten Verdachtsmomenten kann an die örtlich zuständige Gebietskrankenkasse eine schriftliche Sachverhaltsdarstellung mit dem Ersuchen einer Krankenstandsüberprüfung übermittelt werden. Diese nimmt in weiterer Folge Kontakt mit dem krankschreibenden Arzt auf und überprüft auch den Krankenstand über den chefärztlichen Dienst.

Befragung des Arbeitnehmers

Setzt der Arbeitnehmer nachweislich fragwürdige Verhaltensweisen im Krankenstand, kann der Arbeitgeber von seiner Möglichkeit Gebrauch machen, ihn zum ärztlich angeratenen Genesungsverhalten zu befragen.

Beispiel:
Ein Mitarbeiter wird observiert, wie er im Krankenstand Rasen mäht und Holz schlichtet. Die konkrete Diagnose der Erkrankung ist dem Dienstgeber nicht bekannt.
Der Arbeitgeber befragt den Arbeitnehmer bei Wiederantritt des Dienstes zum Heilungsverlauf und zur vom Arzt aufgetragenen Verhaltensweise im Krankenstand. Ist die Aussage nachvollziehbar, ist eine Entlassung nicht gerechtfertigt.

Vorsicht!
Im obigen Beispiel hat der Arbeitgeber ohne Nachfragen die Entlassung ausgesprochen. Im Prozess konnte der Arbeitnehmer beweisen, dass ihm sein krankschreibender Arzt bei Kreuzschmerzen körperlich belastende Tätigkeiten ausdrücklich aufgetragen hatte. Die Entlassung wurde daher zu Unrecht ausgesprochen (Entscheidung des Obersten Gerichtshofes 8 ObA 60/06s).

Risikoabwägung

Vor Entlassung oder Kündigung eines Arbeitnehmers sollte jedenfalls eine Risikoabwägung vorgenommen werden:

  • Was erwarte ich von diesem Mitarbeiter in Zukunft?
  • Kann ich mit ihm noch zusammenarbeiten?
  • Wie teuer kommt eine ungerechtfertigte Entlassung?
  • Was kostet mich eine gerichtliche Auseinandersetzung in zeitlicher und finanzieller Hinsicht?
  • Besteht ein Mitverschulden des Mitarbeiters und wie schwer wiegt es?
Vorsicht!
In den meisten Gerichtsverfahren wird der behandelnde Arzt bzw. sogar ein gerichtlich beeideter medizinischer Sachverständiger beigezogen. Diese geben Auskunft darüber, ob das vom Arbeitgeber beobachtete und dem Gericht geschilderte Verhalten des Arbeitnehmers aus medizinischen Gründen geeignet war, den Krankenstand zu verlängern. Die von vornherein nicht abschätzbare Aussage des behandelnden Arztes bzw. des Sachverständigen bedeutet ein weiteres nicht unerhebliches Risiko für das Unternehmen.
Tipp!
Aufgrund der Fülle an Rechtsprechung zu Fehlverhalten im Krankenstand empfiehlt es sich, vor Ausspruch einer Entlassung mit einem Arbeitsrechtsexperten Kontakt aufzunehmen!

Kündigung im Krankenstand

Zulässigkeit - Zugang - Entgeltfortzahlung

Zulässigkeit der Kündigung

Es existiert weder ein Kündigungsverbot im Krankenstand noch ein genereller Kündigungsschutz bei Krankheit. Der Arbeitgeber kann auch während eines Krankenstandes des Mitarbeiters die Kündigung aussprechen. Mit dem Zugang der Kündigungserklärung während des Krankenstandes wird der Lauf der Kündigungsfrist ausgelöst und das Arbeitsverhältnis endet zum Kündigungstermin.
 
Vorsicht!
Es gibt keine gesetzlichen Bestimmungen, die eine Kündigung zur „Unzeit“ verbieten. Auch aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers lässt sich eine solche Verpflichtung nicht ableiten.

Zugang der Kündigung im Krankenstand

Der Kündigungsausspruch ist empfangsbedürftig. Da sich der Arbeitnehmer im Krankenstand regelmäßig zu Hause aufhält, ist eine schriftliche Kündigung an die zuletzt gemeldete Wohnadresse des Arbeitnehmers zu übermitteln.
 
Vorsicht!
Ist der Arbeitnehmer durch Krankheit ans Bett gebunden und verzögert sich dadurch der Erhalt der schriftlichen Kündigung, kann dies zu einem Aufschub von deren Wirkung führen. In möglichen Konfliktfällen ist daher eine Übermittlung des Kündigungsschreibens durch Boten oder dessen persönliche Übergabe dringend zu empfehlen!

Befindet sich ein Arbeitnehmer im Krankenhaus, ist eine schriftliche Kündigung ins Krankenhaus zu übersenden. Eine durch die Post zugestellte Kündigung gilt dann als wirksam zugestellt, wenn der Kündigungsbrief auf dem Nachtkästchen deponiert bzw. in einem für die Patienten bestimmten Postfach abgegeben wird.
 
Vorsicht!
Das Kündigungsschreiben „reist“ im Krankenhaus auf Risiko des Arbeitgebers! Auch in diesem Fall ist eine Übermittlung des Kündigungsschreibens durch Boten oder dessen persönliche Übergabe dringend zu empfehlen!
Tipp!
Wird ein Kündigungsschreiben persönlich übergeben, sollte sich der Arbeitgeber den Erhalt der Kündigung vom Arbeitnehmer schriftlich bestätigen lassen.
 
Der Ausspruch einer mündlichen Kündigung im Krankenstand wird im Regelfall – außer per Telefon – nicht in Frage kommen. Eine mündliche (telefonische) Kündigung sollte zu ihrer Absicherung unbedingt im Beisein eines Zeugen erklärt werden.

Kündigung bei zeitweilig mangelnder Geschäftsfähigkeit

Jede Beendigungserklärung ist unwirksam, wenn der Arbeitnehmer infolge eines physischen oder psychischen Gebrechens (z.B. Koma nach Autounfall) unfähig ist, den Zugang einer Kündigungserklärung wahrzunehmen. Der Arbeitgeber kann nur die Bestellung eines Sachwalters über das Gericht veranlassen, um die Kündigungserklärung an diesen zustellen zu können.

Entgeltfortzahlung bei Kündigung im Krankenstand

Wird ein Arbeitnehmer während eines Krankenstandes gekündigt, endet zwar das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist (Kündigungstermin), der Arbeitnehmer kann aber auch durch die Kündigung nicht um jenes Krankenentgelt gebracht werden, das ihm ohne Kündigung zugestanden wäre.
 
Vorsicht!
Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht also über das arbeitsrechtliche Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus, bis der Arbeitnehmer wieder gesund ist, längstens aber bis zur Ausschöpfung des Entgeltfortzahlungsanspruches. Mit Beginn eines neuen fiktiven Arbeitsjahres nach dem arbeitsrechtlichen Ende des Arbeitsverhältnisses beginnt jedoch kein neuer Entgeltfortzahlungsanspruch.
Beispiel:
Arbeiter, 1 Jahr im Betrieb, 14-tägige Kündigungsfrist ohne Kündigungstermin, noch keine Entgeltfortzahlung konsumiert.
 
Beginn des Krankenstandes: 1.7.
Kündigungszugang: 5.7.
Ende des Arbeitsverhältnisses: 19.7.
Ende des Krankenstandes: 5.11.
Ende des Entgeltfortzahlungsanspruches (6 Wochen voll, 4 Wochen halb): 9.9.
Vorsicht!
Tritt der Krankenstand erst nach einem Kündigungsausspruch ein, dann endet der Entgeltfortzahlungsanspruch jedenfalls mit dem Kündigungstermin. Kollektivverträge können davon allerdings abweichende Regelungen vorsehen.

Bei einvernehmlicher Auflösung, Arbeitnehmerkündigung, Auflösung in der Probezeit, Ende durch Zeitablauf, gerechtfertigter Entlassung oder vorzeitigem Austritt des Mitarbeiters während des Krankenstandes endet die Entgeltfortzahlung jedenfalls mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses und es kommt zu keiner Fortzahlung darüber hinaus.
 
Vorsicht!
Bei einvernehmlicher Auflösung des Arbeitsverhältnisses im Krankenstand mit nachfolgender Wiedereinstellungszusage könnte die Krankenkasse eine absichtliche Vereinbarung zu Lasten Dritter bzw. ein Scheingeschäft unterstellen!

Stand: Juni 2013
Quelle: www.wko.at


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