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Betriebsrat

Betriebsrat


Der Betriebsrat ist das Interessenvertretungsorgan der Arbeitnehmer auf Betriebsebene. Seine Funktionsperiode beträgt vier Jahre.

Aufgaben


Der Betriebsrat verfügt über zahlreiche Befugnisse. Diese reichen etwa vom Abschluss von Betriebsvereinbarungen, über die Mitwirkung bei Kündigungen, Entlassungen und Versetzungen, bis hin zur Teilnahme an Aufsichtsratssitzungen in Unternehmen.

Die Befugnisse des Betriebsrats umfassen aber auch

  • Überwachungs- und Kontrollrechte (z.B. Einhaltung des Kollektivvertrages, der Betriebsvereinbarungen und der Arbeitnehmerschutzbestimmungen),
  • Informationsrechte (z.B. über die Begründung und Beendigung von Dienstverhältnissen oder über laufende Angelegenheiten der Betriebsführung) und
  • Interventionsrechte (z.B. zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen oder der betrieblichen Ausbildung).

Vorsicht!
Die Befugnisse des Betriebsrats sind gesetzlich geregelt und können auch durch Betriebsvereinbarung nicht ausgeweitet werden!

Errichtung des Betriebsrats


Der Betriebsrat ist auf Basis einer Betriebsratswahl zu errichten. Es ist Sache der Belegschaft und nicht des Arbeitgebers, für die Errichtung eines Betriebsrats durch Organisation und Abwicklung einer Betriebsratswahl zu sorgen.

Vorsicht!
Der Arbeitgeber darf allerdings das Entstehen eines Betriebsrats nicht verhindern und ist verpflichtet, organisatorische Hilfe zu leisten (z.B. durch Übermittlung des Arbeitnehmerverzeichnisses zur Erstellung der Wählerliste).

Voraussetzungen der Betriebsratswahl


In einem Betrieb müssen mindestens 5 familienfremde und stimmberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt werden, damit eine Betriebsratswahl stattfinden kann.

Vorsicht!
Im Betrieb beschäftigte nahe Verwandte, wie der Ehegatte, die Großeltern, die Eltern, die Kinder und die Enkel zählen für diese Mindestzahl an Arbeitnehmern nicht mit.


Stimmberechtigt sind alle Arbeitnehmer, die das 18. Lebensjahr vollendet haben.

Auf die Zahl von 5 Arbeitnehmern sind neben den Vollzeitbeschäftigten anzurechnen:

  • Teilzeitbeschäftigte,
  • geringfügig Beschäftigte,
  • karenzierte Arbeitnehmer,
  • Mitarbeiter, die den Präsenz-, Ausbildungs- oder Zivildienst absolvieren und
  • Arbeitnehmer, die länger als 6 Monate in den Betrieb überlassen sind.


Nicht auf diese Arbeitnehmeranzahl anzurechen sind Heimarbeiter und bestimmte Familienangehörige des Dienstgebers.

Vorsicht!
Umfasst ein Unternehmen mehrere organisatorisch abgegrenzte, eigenständige Betriebe, dann ist in jedem einzelnen Betrieb ein Betriebsrat zu errichten.

Arbeiter- und Angestelltenbetriebsrat


Umfasst sowohl die Gruppe der Arbeiter als auch die der Angestellten mindestens je 5 Arbeitnehmer, sind getrennte Betriebsräte zu errichten.

Wenn getrennte Gruppenversammlungen es beschließen, kann dennoch ein gemeinsamer Betriebsrat für Arbeiter und Angestellte gewählt werden.

Umfasst eine der Arbeitnehmergruppen weniger als 5 Personen, so ist ein gemeinsamer Betriebsrat zu bilden.

Vorsicht!
Ein Angestellter kann auch in den Arbeiterbetriebsrat und ein Arbeiter in den Angestelltenbetriebsrat gewählt werden.

Größe des Betriebsrats


Anzahl der Arbeitnehmer  Anzahl der Betriebsratsmitglieder
5-9 1
10-19 2
20-50 3
51-100  4
Für je weitere 100 Arbeitnehmer erhöht sich die Anzahl der Betriebsratmitglieder jeweils um eine weitere Person.
Stand: Februar 2010

Organe der Arbeitnehmerschaft


Die Organe der Arbeitnehmerschaft des Betriebes haben die Aufgabe, die wirtschaftlichen, sozialen, gesundheitlichen und kulturellen Interessen der Arbeitnehmer im Betrieb wahrzunehmen und zu fördern.

Welche Organe der Arbeitnehmerschaft gesetzlich vorgesehen sind, hängt von Größe und Personal des Betriebes ab.

Kleinstbetriebe


In Betrieben, in denen die Gruppe der Arbeiter oder der Angestellten oder nur beide Gruppen zusammen mindestens 5 Arbeitnehmer umfassen, sind

  • Betriebsrat und
  • Betriebsversammlung (Gesamtheit aller Arbeitnehmer)

als Organe der Arbeitnehmerschaft vorgesehen.


Klein- und Mittelbetriebe


In Betrieben, in denen sowohl die Gruppe der Arbeiter als auch die Gruppe der Angestellten mindestens 5 Dienstnehmer umfasst, sind

  • (getrennte) Betriebsräte der Arbeiter und der Angestellten,
  • Betriebsausschuss, bestehend aus der Gesamtheit der Betriebsräte der Arbeiter und der Angestellten zur Wahrnehmung gemeinsamer Interessen,
  • (getrennte) Gruppenversammlungen der Arbeiter und der Angestellten und
  • Betriebshauptversammlung (Gesamtheit aller Arbeitnehmer)

als Organe der Arbeitnehmerschaft vorgesehen.
 

Vorsicht!
In Betrieben, in denen sowohl die Gruppe der Arbeiter als auch die Gruppe der Angestellten mindestens 5 Dienstnehmer umfasst, kann von der Belegschaft auch die Bildung eines gemeinsamen Betriebsrates für Arbeiter und Angestellte beschlossen werden.

Unternehmen mit mehreren Betrieben


In Unternehmen, die mehrere Betriebe umfassen, die eine wirtschaftliche Einheit bilden und vom Unternehmen zentral verwaltet werden, sind

  • Zentralbetriebsrat und
  • Betriebsräteversammlung (Gesamtheit der Betriebsräte des Unternehmens)

als Organe der Arbeitnehmerschaft vorgesehen.
 

Vorsicht!
Diese Organe sind zusätzlich zu den oben beschriebenen Organen der Arbeitnehmerschaft in einzelnen Betrieben des Unternehmens als Organe für das gesamte Unternehmen vorgesehen.

Betriebe mit jugendlichen Arbeitnehmern


In Betrieben, in denen mindestens fünf jugendliche Arbeitnehmer beschäftigt sind, sind zusätzlich

  • Jugendvertrauensrat bzw. Zentraljugendvertrauensrat,
  • Jugendversammlung bzw. Jugendvertrauensräteversammlung

als Organe der (jugendlichen) Arbeitnehmerschaft vorgesehen.

Konzern


Ein Konzern im Sinne des Aktiengesetzes bzw. GmbH-Gesetzes liegt vor, wenn rechtlich selbständige Unternehmen zu wirtschaftlichen Zwecken unter einheitlicher Leitung zusammen gefasst werden. Die einzelnen Unternehmen sind Konzernunternehmen.

Ein Konzern liegt aber auch dann vor, wenn ein rechtlich selbständiges Unternehmen auf Grund von Beteiligungen oder sonst unmittelbar oder mittelbar unter dem beherrschenden Einfluss eines anderen Unternehmens steht. In diesem Fall gelten das herrschende und das abhängige Unternehmen zusammen als Konzern und einzeln als Konzernunternehmen.

In Konzernen ist zusätzlich eine

  • Konzernvertretung, bestehend aus (Zentral-)Betriebsräten und (Zentral-)Jugendvertrauensräten,

als Organ der Arbeitnehmerschaft vorgesehen.

Europaweit tätige Unternehmen


In gemeinschaftsweit operierenden Unternehmen(sgruppen) muss auf Antrag ein Europäischer Betriebsrat errichtet werden.

Struktur der Organe der Arbeitnehmerschaft


 

Betriebsversammlung
Betriebsrat

 

Gruppenversammlung

 

Betriebshauptversammlung

Betriebsrat
Arbeiter

Betriebsrat
Angestellte

 

Gemeinsamer Betriebsrat 

Betriebsausschuss 

 

 

 

Betriebsräteversammlung
Zentralbetriebsrat
Konzernvertretung
Europäischer Betriebsrat

  

Vorsicht!
Die dargestellten Organe der Arbeitnehmerschaft werden in den Betrieben nur dann etabliert bzw. tätig, wenn die Belegschaft diesbezügliche Aktivitäten (z.B. Wahl des Betriebsrates) setzt.

Stand: September 2011

Betriebsversammlung


Die Betriebsversammlung besteht aus der Gesamtheit der Arbeitnehmer des Betriebes. Gibt es in einem Betrieb Arbeiter und Angestellte, unterscheidet man Gruppenversammlungen der Arbeiter und der Angestellten.

Zeit der Betriebsversammlung


Betriebsversammlungen (bzw. Gruppenversammlungen der Arbeiter bzw. Angestellten) sind tunlichst ohne Störung des Betriebes und damit grundsätzlich außerhalb der Arbeitszeit abzuhalten.

Betriebsversammlungen können dann während der Arbeitszeit abgehalten werden, wenn es dem Betriebsinhaber unter Berücksichtigung der betrieblichen Verhältnisse zumutbar ist. Da der Betriebsrat zur Einberufung der Betriebsversammlung berechtigt ist, hat er auch die Frage der Zumutbarkeit pflichtgemäß zu prüfen. Es ist eine Interessenabwägung vorzunehmen, wobei im Streitfall von beiden Betriebspartnern das Arbeitsgericht angerufen werden kann.

Ort der Betriebsversammlung


Betriebsversammlungen können innerhalb oder außerhalb des Betriebes stattfinden. Auch hier hat der Betriebsrat die Frage der Zumutbarkeit pflichtgemäß zu prüfen.
 

Vorsicht!
Findet die Versammlung Zumutbarerweise innerhalb des Betriebes statt, hat der Betriebsinhaber die erforderlichen Räumlichkeiten zur Verfügung zu stellen.

Rechte der Arbeitnehmer


Wird die Betriebsversammlung innerhalb der Arbeitszeit abgehalten, besteht ein Anspruch der Arbeitnehmer auf Arbeitsfreistellung. Die Arbeitspflicht der Arbeitnehmer ruht.

Grundsätzlich besteht kein Anspruch auf Fortzahlung des Entgeltes, außer wenn ein Kollektivvertrag oder eine Betriebsvereinbarung derartige Ansprüche regelt.

Beispiel:

Der Arbeiterkollektivvertrag für Bauindustrie und Baugewerbe sieht die Bezahlung von 1,5 Stunden Anwesenheit bei Betriebsversammlungen pro Jahr vor.


Werden Betriebsversammlungen während der Arbeitszeit abgehalten, ist es – soweit kollektivvertragliche Ansprüche nicht bestehen - denkbar, den Mitarbeitern das Entgelt nicht in voller Höhe auszuzahlen, sondern um jene Stunden zu kürzen, die durch die Betriebsversammlung ausgefallen sind.

Protestversammlungen


Von der Betriebsversammlung ist die Protestversammlung zu unterscheiden. Eine Protestversammlung ist als einseitige kurzfristige Arbeitsniederlegung anzusehen.

Der Oberste Gerichtshof hat am 17.1.1990 (9 Ob A 347/89), entschieden, dass eine Protestaktion von Angestellten eines Betriebes nicht als Betriebsversammlung zu werten ist, da die Protestaktion weder als Betriebsversammlung einberufen wurde noch der Wahrnehmung der Aufgaben der Betriebsversammlung (z.B. Behandlung von Berichten des Betriebsrates), diente.

Dies hatte zur Folge, dass die teilnehmenden Arbeitnehmer mangels Leistungsbereitschaft grundsätzlich keinen Entgeltsanspruch hatten.
 

Tipp!
Der Dienstgeber muss konkret beweisen, welcher Mitarbeiter an der Betriebsversammlung/Protestversammlung teilgenommen und welcher Mitarbeiter an der Betriebsversammlung/Protestversammlung nicht teilgenommen hat.

Es ist daher notwendig, dass die Mitarbeiter der Personalabteilung genaue Aufzeichnungen darüber führen,

  • welche Mitarbeiter zu welchem Zeitpunkt zur Betriebsversammlung/Protestversammlung gekommen sind und
  • welche Mitarbeiter die Betriebsversammlung/Protestversammlung gegebenenfalls früher verlassen haben und wieder auf den Arbeitsplatz zurückgekehrt sind.

Vorsicht!
Wenn der Dienstgeber die oben geschilderte arbeitsrechtliche Auseinandersetzung auf sich nimmt und arbeitsrechtlich reüssiert, kann es passieren, dass der Betriebsrat mit Unterstützung der Gewerkschaft durch Streik versucht, Ansprüche der Mitarbeiter, die derzeit nicht bestehen (= Anspruch auf Entgeltfortzahlung für die Teilnahme an einer Protestversammlung) zu begründen.

Insgesamt gesehen erfordert die Bewältigung einer solchen Situation somit viel Feingefühl!


 Stand: September 2011

Betriebsratswahl


Voraussetzung


Grundvoraussetzung für die Bildung eines Betriebsrates ist, dass mindestens fünf familienfremde Arbeitnehmer beschäftigt werden.

Tipp!
Die Errichtung eines Betriebsrates liegt im freien Willen der Arbeitnehmer. Ein Zwang hierzu besteht nicht!

Getrennter Arbeiter- und Angestelltenbetriebsrat


Wenn sowohl die Gruppe der Arbeiter als auch die der Angestellten mindestens je 5 Arbeitnehmer umfasst, sind getrennte Betriebsräte zu errichten.

Vorsicht!
Auf freiwilliger Basis kann ein gemeinsamer Betriebsrat errichtet werden, wenn sich sowohl die Gruppe der Arbeiter als auch die der Angestellten in geheimer Abstimmung jeweils mit 2/3 Mehrheit dafür ausspricht.

Sind getrennte Betriebsräte tatsächlich gewählt, gibt es in der Form der Betriebshauptversammlung und des Betriebsausschusses gemeinsame Einrichtungen der Arbeitnehmer bzw. des Arbeiter- und Angestelltenbetriebsrates.
 
Vorsicht!
Arbeiter können in den Angestelltenbetriebsrat und Angestellte in den Arbeiterbetriebsrat gewählt werden.

Gemeinsamer Betriebsrat


Ein gemeinsamer Betriebsrat ist zu errichten, wenn nur eine Gruppe weniger als 5 Arbeitnehmer umfasst oder beide Gruppen jeweils weniger als 5, zusammen jedoch mindestens 5 Arbeitnehmer umfassen (also etwa 23 Arbeiter und 3 Angestellte oder 4 Arbeiter und 1 Angestellter).

Vorbereitung und Durchführung


Bei der Vorbereitung und Durchführung einer Betriebsratswahl sind

  • ein bestimmtes Wahlverfahren und
  • bestimmte Termine und Fristen

einzuhalten.

Tipp!
Die Regelungen über die Betriebsratswahl gelten für die Belegschaft. Sie sind aber auch für den Arbeitgeber von Interesse, da er damit einen zeitlichen Überblick über die Betriebsratswahl gewinnt.

Ablauf


Einberufung der Betriebsversammlung

mindestens 2 Wochen vor der Betriebsversammlung Verständigung des Betriebsinhabers

Wahlvorschläge für den Wahlvorstand

spätestens 3 Tage vor der Betriebsversammlung

Betriebsversammlung

Wahl des Wahlvorstandes

Verständigung des Betriebsinhabers von der Bestellung des Wahlvorstandes

Übermittlung des Arbeitnehmerverzeichnisses durch den Betriebsinhaber

binnen 2 Tagen nach Verständigung von der Bestellung des Wahlvorstandes

Wahlkundmachung und Auflage der Wählerliste

binnen 3 Tagen nach Bestellung des Wahlvorstandes

Einbringen der Wahlvorschläge für den Betriebsrat

spätestens 2 Wochen vor dem Wahltag

Änderung oder Zurückziehung der Wahlvorschläge für den Betriebsrat

bis 12. Tag vor der Wahl

Versendung der Wahlkarten

Anträge bis 8., Entscheidung bis 7., Versand bis 6. Tag vor der Wahl

Betriebsratswahl

spätestens 4 Wochen nach Bestellung des Wahlvorstandes

Ermittlung des Wahlergebnisses

Verständigung der Gewählten

Wahlablehnung spätestens am 3. Tag nach Verständigung von der Wahl

Kundmachung des Wahlergebnisses

Mitteilung an Betriebsinhaber, Arbeitsinspektorat, Arbeiterkammer, Fachgewerkschaft

Konstituierung des Betriebsrates, Wahl des Vorsitzenden und sonstiger Funktionäre

Einberufung binnen 2 Wochen nach Kundmachung des Wahlergebnisses

Anfechtung der Wahl

binnen 1 Monat nach Kundmachung des Wahlergebnisses Klagseinbringung


Vorsicht!
Aufgabe des Wahlvorstandes ist die Vorbereitung der Betriebsratswahl. Ist der Wahlvorstand gewählt, kann die Betriebsratswahl nur mehr durch seine Untätigkeit verhindert werden. Die Unternehmensleitung hat dann keinen Einfluss mehr auf die Durchführung der Betriebsratswahl.
Stand: September 2011

Rechtsstellung der Betriebsratsmitglieder


Beginn und Ende der Mitgliedschaft


Die Mitgliedschaft zum Betriebsrat beginnt mit der Annahme der Wahl und endet mit Ablauf der Tätigkeitsdauer des Betriebsrates nach 4 Jahren.

Vorher endet die Mitgliedschaft, wenn das Betriebsratsmitglied zurücktritt oder aus dem Betrieb ausscheidet. In einem solchen Fall rückt das nächstgereihte Ersatzmitglied nach.

Vorsicht!
Bei einer vorübergehender Verhinderung eines Betriebsratsmitglieds endet dessen Mitgliedschaft zum Betriebsrat nicht. In einem solchen Fall rückt das nächstgereihte Ersatzmitglied aber für die Dauer der Verhinderung nach.


In bestimmten Fällen endet die Tätigkeitsdauer des gesamten Betriebsrates vorzeitig und damit auch die Mitgliedschaft zum Betriebsrat. Dies ist z.B. der Fall, wenn der Betrieb dauernd eingestellt oder der Betriebsrat dauernd funktionsunfähig wird.

Ehrenamt


Die Betriebsratstätigkeit ist ein Ehrenamt, das neben der Arbeitspflicht auszuüben ist. Es besteht dafür kein gesonderter Entgeltanspruch.

Wenn es für die Mandatsausübung erforderlich ist, muss dem Betriebsratsmitglied die erforderliche Freizeit unter Fortzahlung des Entgelts gewährt werden.

Vorsicht!
Es gilt das Ausfallsprinzip. Das bedeutet: Das Betriebsratsmitglied erhält für Zeiten, in denen es im Rahmen seiner Mandatsausübung tätig wird, das vereinbarte Entgelt so weiterbezahlt, als ob es gearbeitet hätte.

Freistellungsanspruch


Auf Antrag des Betriebsrates sind unter Fortzahlung des Entgelts zur Gänze freizustellen:
  • in Betrieben mit mehr als 150 Arbeitnehmern ein Betriebsratsmitglied,
  • in Betrieben mit mehr als 700 Arbeitnehmern zwei Betriebsratsmitglieder,
  • in Betrieben mit mehr als 3.000 Arbeitnehmern drei Betriebsratsmitglieder.

Für je weitere 3.000 Arbeitnehmer ist ein weiteres Betriebsratsmitglied freizustellen.

Freies Mandat und Verschwiegenheitspflicht


Aufgrund ihrer umfassenden Interessenvertretungspflicht sind Betriebsratsmitglieder in der Ausübung Ihrer Tätigkeit an keine Weisungen, sondern nur an Beschlüsse des Betriebsrats gebunden.

Betriebsräte sind in betrieblichen Angelegenheiten zur Verschwiegenheit verpflichtet, wenn objektiv ein berechtigtes Interesse des Betriebsinhabers an Geheimhaltung besteht (z.B. über Bilanzen in jenen Unternehmen, die zur Veröffentlichung ihrer Bilanz nicht verpflichtet sind). Bei einer Verletzung von Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen drohen eine Verwaltungsstrafe bis € 2.180,-- sowie eine Klage auf Zustimmung zur Entlassung.

Vorsicht!
Die Geheimhaltungspflicht wird dann nicht verletzt, wenn ihre Einhaltung mit der Interessenvertretungsaufgabe des Betriebsrats derart kollidieren würde, dass der Nachteil für die Belegschaft schwerwiegender wäre, als der Nachteil für den von der Nichteinhaltung der Geheimhaltungspflicht Betroffenen.

Benachteiligungs- und Bevorzugungsverbot


Die Betriebsratsmitglieder dürfen nicht besser oder schlechter gestellt werden als andere Arbeitnehmer, z.B. hinsichtlich des Entgelts, der Aufstiegsmöglichkeiten oder bei Versetzungen.

Besonderer Kündigungs- und Entlassungsschutz


Betriebsratsmitglieder können ohne vorherige Zustimmung des Arbeits- und Sozialgerichts weder gekündigt noch entlassen werden. Auch Mitglieder des Wahlvorstandes, Wahlwerber und Ersatzmitglieder sind von diesem Kündigungs- und Entlassungsschutz erfasst.

Der Kündigungs- und Entlassungsschutz beginnt mit dem Zeitpunkt der Annahme der Betriebsratswahl und endet drei Monate nach Erlöschen der Mitgliedschaft.


Das Gericht kann die Zustimmung zur Kündigung insbesondere dann erteilen, wenn

  • der Betrieb bzw. einzelne Abteilungen stillgelegt werden,
  • das Betriebsratsmitglied unfähig wird, seine vereinbarten Leistungen zu erbringen oder
  • das Betriebsratsmitglied seine Pflichten beharrlich verletzt.


Einer Entlassung darf das Gericht nur in folgenden Fällen zustimmen:

  • bewusste Täuschung,
  • strafbare Handlung,
  • Untreue und unberechtigte Vorteilszuwendung,
  • Verrat von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen,
  • verbotene Nebentätigkeit,
  • Tätlichkeiten oder erheblichen Ehrverletzungen.

Vorsicht!
Selbst bei Vorliegen dieser Entlassungsgründe darf das Gericht der Entlassung nur dann zustimmen, wenn nach den besonderen Umständen des Falles dem Betriebsinhaber die Weiterbeschäftigung des Betriebsratsmitglieds unzumutbar ist.

Stand: Februar 2010


Einsichtsrechte des Betriebsrates


Bezüge der Arbeitnehmer - Personalakten - gesetzliche Aufzeichnungen - Jahresabschluss


Das Recht auf Einsicht in Unterlagen des Arbeitgebers ist wesentlicher Bestandteil der Interventions-, Informations-, Beratungs- und Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates. Die verschiedenen Einsichtsrechte sind im Arbeitsverfassungsgesetz geregelt und können unter Teilnahme der zuständigen freiwilligen oder gesetzlichen Interessenvertretung der Arbeitnehmer (Gewerkschaft, Arbeiterkammer) ausgeübt werden. Im Folgenden werden die wichtigsten Einsichtsrechte dargestellt.

Aufzeichnungen über die Bezüge der Arbeitnehmer


Der Betriebsrat darf in die betrieblichen Lohn- und Gehaltsaufzeichnungen für alle Arbeitnehmer sowie in die Unterlagen für die Lohn- und Gehaltsverrechnung (z.B. Lohn- und Gehaltsabrechnungen, Lohnkonten, Stundenzettel, Auszahlungsbelege, etc.) Einsicht nehmen. Umfasst sind nicht nur die betrieblichen, sondern auch extern (z.B. beim Steuerberater) geführte und aufbewahrte sowie EDV-unterstützte Aufzeichnungen.

Vorsicht!
Der Betriebsrat ist zwar nicht berechtigt, vom Arbeitgeber die Übermittlung dieser Aufzeichnungen im Original zu verlangen, er darf aber im Einzelfall Abschriften von Unterlagen herstellen.

Personalakten


Wenn im Betrieb Personalakten geführt werden, muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Einsicht in diese ermöglichen. Voraussetzung dafür ist, dass der betroffene Arbeitnehmer der Einsichtnahme des Betriebsrates vorher zugestimmt hat.

Gesetzlich vorgeschriebene Aufzeichnungen


Der Betriebsrat darf auch in alle anderen arbeitnehmerbezogenen Aufzeichnungen Einsicht nehmen, zu deren Führung der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet ist.
Darunter fallen z.B.:
  • Aufzeichnungen über geleistete Arbeitsstunden und gehaltene Ruhepausen,
  • Urlaubsaufzeichnungen,
  • Aufzeichnungen über die Beschäftigung während der Wochenend-, Wochen-, Ersatz- oder Feiertagsruhe,
  • das Verzeichnis der jugendlichen Beschäftigten sowie der Heimarbeiter
  • Sozialversicherungsaufzeichnungen,
  • Aufzeichnungen und Dokumentationen nach dem Arbeitnehmerschutzgesetz.


Aufzeichnungen und Dokumentationen nach dem Arbeitnehmerschutzgesetz sind:

  • Sicherheits-/Gesundheitsschutzdokumente und Unterlagen über Arbeitsunfälle,
  • Liste der Arbeitnehmer, die krebserzeugenden Stoffen etc. ausgesetzt sind,
  • Aufzeichnungen über Untersuchungen wegen möglicher Berufskrankheiten,
  • Verzeichnis jener Arbeitnehmer, die besonderem Lärm ausgesetzt sind,
  • Aufzeichnungen über die Einsatzzeit der Präventivfachkräfte (= Sicherheitstechniker und Arbeitsmediziner).

Grundlagen für die Verarbeitung und Übermittlung personenbezogener Daten


Der Betriebsrat darf die Grundlagen für die Verarbeitung und Übermittlung personenbezogener Daten überprüfen. Unter dem Begriff Grundlagen sind sowohl die Daten selbst, als auch das für die Verarbeitung verwendete technische System (also das EDV-Programm) zu verstehen. Die Einsicht in die Daten einzelner Arbeitnehmer ist allerdings nur nach vorheriger Zustimmung des Betroffenen zulässig.


Beratungsunterlagen


Der Betriebinhaber muss dem Betriebsrat die notwendigen Unterlagen für die gesetzlich vorgeschriebenen Beratungen über laufende Angelegenheiten, allgemeine Grundsätze der Betriebsführung sowie die Gestaltung der Arbeitsbeziehungen aushändigen. Solche Beratungen müssen mindestens einmal pro Vierteljahr und auf Verlangen des Betriebsrates einmal im Monat stattfinden.

Der Betriebsrat muss die Aushändigung der Unterlagen verlangen, der Arbeitgeber braucht nicht von sich aus tätig zu werden. Die Frage, welche Unterlagen für die Beratungen erforderlich sind, ist objektiv und sachlich zu beurteilen.


Jahresabschluss


Der Betriebsinhaber muss dem Betriebsrat unaufgefordert spätestens 1 Monat nach Erstellung eine Abschrift des Jahresabschlusses inklusive Anhang für das vergangene Geschäftsjahr (in Konzernen den Konzernabschluss samt Anhang, Erläuterungen und Aufklärungen) zukommen lassen. Ausgenommen sind lediglich Vorschüsse und Kredite sowie Bezüge der Vorstands- und Aufsichtsratsmitglieder sowie Aufwendungen für Abfertigungen und Pensionen. Wenn der Jahresabschluss nicht innerhalb von 6 Monaten nach dem Geschäftsjahr erstellt ist, muss dem Betriebsrat vorläufig eine Zwischenbilanz oder eine andere geeignete Unterlage vorgelegt werden.


Diese Verpflichtung gilt für

  • Handelsbetriebe, Banken und Versicherungen mit mindestens 30 Arbeitnehmern,
  • Industrie- und Bergbaubetriebe unabhängig von der Arbeitnehmeranzahl,
  • sonstige Betriebe mit mindestens 70 Arbeitnehmern.

Vorsicht!
Dem Betriebsrat sind Abschriften dieser Dokumente zur Verfügung zu stellen. Eine bloß mündliche Auskunftserteilung reicht nicht aus! Erhält der Betriebsrat diese Dokumente gar nicht oder verspätet (ausgenommen Konzernabschluss samt Anhang), hat die Bezirksverwaltungsbehörde auf Antrag des Betriebsrates eine Verwaltungsstrafe bis € 2.180.- zu verhängen!

Durchsetzung der Einsichtsrechte


Wird der Betriebsrat an der Ausübung seines Einsichtsrechtes auf Dauer gehindert, kann die Durchsetzung in Form einer so genannten „einstweiligen Verfügung“ bei den Arbeits- und Sozialgerichten erzwungen werden!

Stand: Jänner 2009

Mitwirkungsrechte des Betriebsrates bei Auflösung von Arbeitsverhältnissen


Arbeitgeberkündigung - einvernehmliche Auflösung - Entlassung


Der Betriebsrat hat das Recht, bei der Auflösung von Arbeitsverhältnissen eingebunden zu werden. Auf welche Weise er eingebunden werden muss, hängt davon ab, ob das Arbeitsverhältnis durch Arbeitgeberkündigung, einvernehmliche Auflösung oder Entlassung aufgelöst wird.

Arbeitgeberkündigung


Der Betriebsinhaber muss vor jeder beabsichtigten Kündigung eines Arbeitnehmers den Betriebsrat von der Kündigungsabsicht verständigen.
 

Vorsicht!
Verständigungen des Betriebsrates durch die Geschäftsleitung sind ausschließlich dann rechtswirksam, wenn sie an den Vorsitzenden des Betriebsrates oder bei dessen Verhinderung an den Stellvertreter ergehen.


Der Betriebsinhaber hat auf Verlangen des Betriebsrates mit diesem innerhalb der Frist zur Stellungnahme über die beabsichtigte Kündigung zu beraten.
 

Der Betriebsrat kann innerhalb von einer Woche zur beabsichtigten Kündigung Stellung nehmen.  Der Inhalt seiner Stellungnahme kann bestehen:

  • in einer ausdrücklichen Zustimmung,
  • in einem ausdrücklichen Widerspruch oder
  • im bloßen Stillschweigen.


Je nach Inhalt der Stellungnahme des Betriebsrates bestehen unterschiedliche Anfechtungsmöglichkeiten der Kündigung.
 

Weiters hat der Betriebsinhaber den Betriebsrat vom erfolgten Ausspruch der Kündigung zu verständigen.
 

Vorsicht!
Eine vor Ablauf der Frist von einer Woche ausgesprochene Kündigung ist rechtsunwirksam, es sei denn, der Betriebsrat hat eine Stellungnahme bereits abgegeben. Eine Stellungnahme ist auch darin zu erblicken, dass der Betriebsrat erklärt, „keine Stellungnahme abzugeben“.

Berechnung der Wochenfrist


Hat der Betriebsrat eine Stellungnahme zur Kündigungsabsicht nicht abgegeben, ist die richtige Berechnung der Wochenfrist und damit die Feststellung des frühestmöglichen Zeitpunktes zum Ausspruch der Kündigung von besonderer Bedeutung.

 
Die Wochenfrist endet mit dem Ablauf desjenigen Tages der folgenden Woche, der durch seine Benennung dem Tag entspricht, an dem der Betriebsrat von der Kündigungsabsicht verständigt worden ist. Fällt das Ende der Frist auf einen Samstag, Sonntag, Feiertag oder Karfreitag, so ist der nächste Werktag letzter Tag der Frist.

Beispiele:
Erfolgt die Verständigung von der Kündigungsabsicht am Freitag, endet die Wochenfrist am nächstfolgenden Freitag. Die Kündigung kann am Samstag danach erfolgen.

Erfolgt die Verständigung von der Kündigungsabsicht am Freitag vor dem Karfreitag, endet die Wochenfrist wegen des Karfreitags am Dienstag der Osterwoche.
Die Kündigung kann erst am Mittwoch der Osterwoche erfolgen.

Einvernehmliche Auflösung


Der Arbeitnehmer kann vor der Vereinbarung einer einvernehmlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses vom Betriebsinhaber verlangen, sich mit dem Betriebsrat zu beraten. Tut er dies nachweislich, so kann innerhalb von zwei Arbeitstagen nach diesem Verlangen eine einvernehmliche Lösung rechtswirksam nicht vereinbart werden.

Der Arbeitnehmer muss die Rechtsunwirksamkeit der einvernehmlichen Auflösung innerhalb einer Woche nach Ablauf der erwähnten Frist beim Arbeitgeber schriftlich geltend machen. Die gerichtliche Geltendmachung hat dann innerhalb von drei Monaten zu erfolgen.
 

Beispiel:
In einem Handwerksbetrieb werden von Montag in der Früh bis Freitag zu Mittag Arbeitnehmer beschäftigt. Der Geschäftsführer möchte am Freitag mit einem Mitarbeiter die einvernehmliche Lösung des Dienstverhältnisses vereinbaren.

Verlangt der betroffene Arbeitnehmer eine Beratung mit dem Betriebsrat, kann die einvernehmliche Lösung rechtswirksam frühestens erst am Mittwoch der darauf folgenden Woche vereinbart werden.

Entlassung eines Arbeitnehmers


Der Betriebsinhaber hat den Betriebsrat von jeder erfolgten Entlassung eines Arbeitnehmers unverzüglich zu verständigen und innerhalb von drei Arbeitstagen nach der Verständigung auf Verlangen des Betriebsrates mit diesem die Entlassung zu beraten.

Vorsicht!
Der Betriebsrat kann zwar für den Arbeitnehmer die Entlassung anfechten. Weitergehende Rechte des Betriebsrates bestehen aber nicht. Erfolgt keine Verständigung vor der Entlassung bzw. keine Beratung über die Entlassung, bewirkt dies nicht die Rechtsunwirksamkeit der Entlassun

Stand: Jänner 2011
Quelle:www.wko.at